为什么你带的厨师团队总出乱子？这3个厨师长管理经验比手艺更重要

我自己就干过一件特别蠢的事。那是我第一次当厨师长，大概十年前吧，在一个中高端中餐厅。我寻思着，管理厨房嘛，不就是比谁炒菜厉害、谁动作快吗？结果上任第一天我就傻眼了。底下有个干了八年的墩子师傅，我让他改个刀工规格，他嘴上说“行行行”，第二天一看，还是老样子。我当时气得啊，当场把案板拍得啪啪响。你猜怎么着？那师傅直接把围裙一解，甩给我一句：“你行你来。”然后他就真的走了，留我一个人对着那堆土豆丝发呆。

那天晚上我躺在出租屋里越想越憋屈。后来我才慢慢明白，厨师长管理经验的核心从来不是“我比你强”，而是“我让你觉得我们是一伙的”。这个认知我花了差不多两年才彻底搞懂，今天就当是给大家做个参考，少走点弯路。

命令只会换来表面服从，信任才能换来真执行

当时我犯的第二个错，就是太信“权威”这回事。我觉得我是厨师长，你们就得听我的。但厨房这个地方吧，它有它的江湖规矩。很多老厨师不看你职位，他们看你有没有真本事，更看你懂不懂他们的苦。你想想，一个蒸锅师傅一天要站八个小时，那个温湿度控制全靠手指头的触感，你非要他按你写的标准流程卡一板一眼来，他反而不会干了。

后来我换了方法。有个周六晚市特别忙，我那会儿已经不当炒锅很久了，但我硬是进了热菜档口，从头站到尾，帮着炒了大概四十来份菜。我一边炒一边跟他们聊天，说“今天这道宫保鸡丁的糊辣味差点意思，是不是干辣椒段没泡透？”那老员工当时就愣了，说“你怎么看出来的”。我说“我以前也在这上面翻过车”。那一瞬间我能感觉到，他看我的眼神不一样了。

这事给我的冲击挺大的。说实话，后来我做的内部调研（不正式，就自己拿本子记的）显示，我们厨房团队的人员流动率，在我改用“先一起干活再谈管理”的方式后，半年内从原来的月均3.7人降到了0.8人。虽然样本量不大，但我自己知道，这背后就是信任在起作用。

别让“差不多就行”毁了你的菜品质量标准

厨房管理里最怕什么？就是所有人对“好”的标准不一样。你觉得这个菜咸了，他觉得刚刚好；你觉得摆盘不够精细，他觉得客人又看不见背面。这种事要是天天扯皮，你根本没法干活。

我试过很多方法，什么质量巡检、扣分制，效果都一般。后来我琢磨出一个笨办法，叫“量化为王”。比如油温，我不会说“七成热”，因为每个人对七成的理解差太多了。我就在油锅旁边贴了个便携式红外测温仪，规定死了：180度到190度。你说哪个师傅还敢凭感觉来？

还有一个案例我印象特别深。我们店有一道招牌菜是松鼠鳜鱼，那个改刀要求非常细。以前的厨师长一直是口头强调，结果出品经常飘忽不定。我接手后直接做了一个实物模型，就是拿橡皮泥捏了一个标准的花刀深度和间距，放在切配台旁边。每个新来的厨师必须先对着模型练满三天，练到跟模型相差不到2毫米，才允许上灶。这个做法实施后，这道菜的退菜率从之前的4.7%直接降到了0.3%。数据大概是这样，我记得不会太差。

不过说实话，这个方法也不是每次都灵。有一次我把这个模型做大了两圈，结果那周好几份鱼都被客人投诉说“肉太厚”。气的我当晚没睡好，第二天赶紧去改模型。你看，标准要量化，但也要持续验证。

游戏化激励，比扣工资有用100倍

我一直没搞懂一件事，为什么很多厨师长特别喜欢用罚款来管理。水台师傅把鱼鳞弄到地上了，罚20；打荷的忘记摆盘了，罚10。搞得整个厨房怨气很重。我后来想，可能是我错了。厨房里的人，尤其是年轻厨师，他们更需要的是即时反馈和成就感，不是被追着骂。

我2020年在一家连锁餐饮品牌做顾问的时候（就去年还是前年的事），帮他们设计了一套“红蓝榜”机制。每天收档后，由所有的炒锅师傅匿名评出当天“最佳出品奖”和“最佳配合奖”，获奖的人可以在月底的绩效里加150块。同时，连续三天得票最低的人，要负责给大家买一周的下午茶。这个机制看着简单，但你细想，它其实调动了所有人“想赢”的心理。

结果呢？第一个月，整个厨房的出餐效率提升了大约16%，而且员工之间的扯皮投诉减少了将近一半。有个小年轻后来跟我说：“以前我上班就是混日子，现在我想赢那个奖。”你看，激发出人的好胜心，比惩罚人的懒惰有效得多。这个道理，我觉得是厨师长管理经验里最容易被忽视的一条。

说了这么多吧，其实我自己现在也还在摸索。有时候遇到那种特别轴的老师傅，还是会碰一鼻子灰。但有一件事我是确定的：管理厨房和炒菜一样，火候到了，味道自然就对了。你要是今天看了这篇文章，回去就想着把所有标准都用数字量化，那你可能又会在人情这块翻车。

我最近在看一些游戏化管理的书，发现厨房这种高压力、高协作的环境，其实特别适合引入一些类似电竞战队的复盘机制。但具体怎么做，我还没完全想明白。有没有已经试过的同行，来评论区分享一下你的厨师长管理经验？让我也偷个师。反正我是认了，光靠我一个人，肯定还会继续踩坑的。